Es que no me llegó tu correo. Esa no es mi chamba. Yo ya lo pasé, lo demás no es asunto mío. Mejor lo entrego mañana. Nadie me explicó cómo era.
Estos y muchos otros son los pretextos que día con día pueblan los espacios de trabajo, ¿Qué haríamos sin nuestras excusas?
Definitivamente hay "excusas" razonables y genuinas, sin embargo esas son las menores y poco recurrentes. Seamos honestos, parte de nuestra idiosincrasia conlleva cierto grado de informalidad, razón que nos hace menos competitivos de lo que en realidad podemos llegar a ser. El nuestro es un país con gente muy tenaz, un país de emprendedores, de gente con iniciativa y capaz de sortear muchos obstáculos para alcanzar las metas trazadas; imaginemos entonces lo que significaría refrendar nuestro compromiso y dejar de lado los pretextos, esos clichés de los que echamos mano para justificar dar sólo el 99% del esfuerzo cuando bien podemos ofrecer un 100% y hasta un 110% más de lo que se espera de nosotros.
Cuantas veces pudimos haberle dado seguimiento a un proyecto, haciéndolo nuestro, responsabilizandos de llevarlo adelante y sin embargo nos quedamos a medio camino sólo por no revisar una última orden o hacer una llamada de comprobación?...Este es el pan de cada día y una falla habitual, no sólo para la organización si no para nosotros mismos, pensando en pequeño, sin adueñarnos de nuestro propio destino, ejerciendo plenamente y en nuestro rango un auténtico liderazgo.
Esta es una invitación a no fallarnos, una invitación a creer y crecer, porque es posible elevarnos por encima de nuestras capacidades actuales y hacer y ser más.
martes, 11 de agosto de 2009
martes, 30 de junio de 2009
ACCOUNTABILITY
¿Qué tan accountable eres en tu trabajo? En realidad la pregunta podría plantearse simplemente como "¿qué tan responsable eres?" y efectivamente, el término accountability podría definirse como "responsabilidad", sin embargo hoy en día el significado toma una forma aún más asertiva invitando al empleado a que actúe como dueño. Si antes se trataba de obedecer órdenes y limitarse al propio rango de acción y responsabilidades, el empleado accountable sin embargo tiene mayor responsabilidad e iniciativa.
En un mismo sentido accountability remite a alguien, entidad o persona, “con quien se puede contar”. También hace referencia a la rendición de cuentas por las propias acciones y desempeño, en el entendido de que todo lo que se hace o deja de hacer tiene consecuencias.
En un capítulo de The IABC Handbook of Organizational Communication, la accountability se valora respondiendo a las siguientes preguntas:
* ¿Están distribuidas las responsabilidades entre los individuos o grupos?
* ¿Quién es responsable de culminar, con éxito, los proyectos?
* ¿Cómo se manejan los errores o los retrasos en los proyectos?
* ¿Hay un sentido de responsabilidad en los individuos o grupos?
Algunas razones por las que es preciso incorporar un programa de accountability son:
-Los encargados/gerentes de hoy no cuentan con el tiempo para supervisar todo lo que el empleado hace, necesitan que el trabajo se haga en tiempo y forma sin duplicidad de tareas.
-Viendo el trabajo desde la perspectiva de dueño, se da sentido a la contribución del empleado.
-Al ser accountable el empleado se gana la confianza de los jefes y compañeros de trabajo, pudiendo recibir mayores responsabilidades y por consecuente crecimiento dentro de su carrera.
Según estadísticas al iniciar la jornada laboral el 85% de los empleados quieren ser accountables, pero conforme el día pasa sólo 45% mantienen ese sentimiento.
Sin embargo existen formas para garantizar el éxito de la accountability:
Establecer una dirección clara.
Alinear a la gente en el proceso, y sistemas.
Comprometer al equipo (engagement).
Liderear el camino.
Monitorear el progreso.
Revisar y evaluar los resultados.
Incorporar campañas que incentiven la accountability.
Hoy en día se incorporan nuevos criterios, procesos y sistemas para hacer más rentables las organizaciones al tiempo que ofrecen a los empleado mayores oportunidades.
En un mismo sentido accountability remite a alguien, entidad o persona, “con quien se puede contar”. También hace referencia a la rendición de cuentas por las propias acciones y desempeño, en el entendido de que todo lo que se hace o deja de hacer tiene consecuencias.
En un capítulo de The IABC Handbook of Organizational Communication, la accountability se valora respondiendo a las siguientes preguntas:
* ¿Están distribuidas las responsabilidades entre los individuos o grupos?
* ¿Quién es responsable de culminar, con éxito, los proyectos?
* ¿Cómo se manejan los errores o los retrasos en los proyectos?
* ¿Hay un sentido de responsabilidad en los individuos o grupos?
Algunas razones por las que es preciso incorporar un programa de accountability son:
-Los encargados/gerentes de hoy no cuentan con el tiempo para supervisar todo lo que el empleado hace, necesitan que el trabajo se haga en tiempo y forma sin duplicidad de tareas.
-Viendo el trabajo desde la perspectiva de dueño, se da sentido a la contribución del empleado.
-Al ser accountable el empleado se gana la confianza de los jefes y compañeros de trabajo, pudiendo recibir mayores responsabilidades y por consecuente crecimiento dentro de su carrera.
Según estadísticas al iniciar la jornada laboral el 85% de los empleados quieren ser accountables, pero conforme el día pasa sólo 45% mantienen ese sentimiento.
Sin embargo existen formas para garantizar el éxito de la accountability:
Establecer una dirección clara.
Alinear a la gente en el proceso, y sistemas.
Comprometer al equipo (engagement).
Liderear el camino.
Monitorear el progreso.
Revisar y evaluar los resultados.
Incorporar campañas que incentiven la accountability.
Hoy en día se incorporan nuevos criterios, procesos y sistemas para hacer más rentables las organizaciones al tiempo que ofrecen a los empleado mayores oportunidades.
lunes, 29 de junio de 2009
¡¡UNA CAMPAÑA DE MIEDO!!
¿Qué tienen que ver los gremlins, BT (British Telecom) y el marketing interno? Nada más y nada menos que la campaña de "employee engagement" más exitosa y laureada del 2008 y 2009.
El propósito principal de la campaña interna fue crear sinergia con la campaña publicitaria, de modo tal que las promesas expresadas por BT a sus clientes fueran comprendidas por cada uno de sus empleados. Simultáneamente se buscaba posicionar entre los propios empleados la posición de BT y de su gente como los expertos en desarrollo tecnológico para las PYMES.
Gracias a este esfuerzo se refrendó el compromiso de los empleados con su organización y se integraron los mensajes de la campaña publicitaria con los mensajes que el personal debía hacer llegar a sus clientes, como por ejemplo su servicio 24 horas o el tiempo estimado de respuesta telefónica (30 segundos).
Esta brillante campaña se orquestó con sentido del humor, riesgo e inteligencia. Dentro de la campaña publicitaria los temidos Gremlins eran los responsables de causar estragos en el funcionamiento de programas, sistemas y equipos de cómputo, partiendo de la premisa:"por que Ud. nunca sabe cuando un programa puede fallar". En la campaña interna estas mismas desagradables y traviesas criaturas creaban desorden y estropeaban los proyectos de los empleados de BT, quienes debían unir fuerzas para combatirlos.
La campaña interna utilizó distintos medios, desde los tradicionales impresos hasta vídeo e intervenciones en el mismo espacio de trabajo.
Los resultados de la evaluación no dejan lugar a dudas sobre la efectividad de esta campaña:
El 92.45% de los empleados respondieron que los mensajes a comunicar a sus clientes eran del todo claros.
El 78.85% dijo que la campaña se destaca de otras comunicaciones internas que reciben.
El 77.78% de los encuestados dijo que la campaña tuvo un impacto positivo en la moral del equipo y el entusiasmo dentro de la organización.
El 86.79% respondió claramente de que maneras la campaña había contribuido a apoyarlos.
Por si esto no fuera suficiente la campaña ganó un premio DBA (Dorset Business Awards) durante este 2009.
Esto es una muestra del alcance que una buena campaña interna ofrece, llegando a la totalidad de su organización y optimizando sus recursos.
El propósito principal de la campaña interna fue crear sinergia con la campaña publicitaria, de modo tal que las promesas expresadas por BT a sus clientes fueran comprendidas por cada uno de sus empleados. Simultáneamente se buscaba posicionar entre los propios empleados la posición de BT y de su gente como los expertos en desarrollo tecnológico para las PYMES.
Gracias a este esfuerzo se refrendó el compromiso de los empleados con su organización y se integraron los mensajes de la campaña publicitaria con los mensajes que el personal debía hacer llegar a sus clientes, como por ejemplo su servicio 24 horas o el tiempo estimado de respuesta telefónica (30 segundos).
Esta brillante campaña se orquestó con sentido del humor, riesgo e inteligencia. Dentro de la campaña publicitaria los temidos Gremlins eran los responsables de causar estragos en el funcionamiento de programas, sistemas y equipos de cómputo, partiendo de la premisa:"por que Ud. nunca sabe cuando un programa puede fallar". En la campaña interna estas mismas desagradables y traviesas criaturas creaban desorden y estropeaban los proyectos de los empleados de BT, quienes debían unir fuerzas para combatirlos.
La campaña interna utilizó distintos medios, desde los tradicionales impresos hasta vídeo e intervenciones en el mismo espacio de trabajo.
Los resultados de la evaluación no dejan lugar a dudas sobre la efectividad de esta campaña:
El 92.45% de los empleados respondieron que los mensajes a comunicar a sus clientes eran del todo claros.
El 78.85% dijo que la campaña se destaca de otras comunicaciones internas que reciben.
El 77.78% de los encuestados dijo que la campaña tuvo un impacto positivo en la moral del equipo y el entusiasmo dentro de la organización.
El 86.79% respondió claramente de que maneras la campaña había contribuido a apoyarlos.
Por si esto no fuera suficiente la campaña ganó un premio DBA (Dorset Business Awards) durante este 2009.
Esto es una muestra del alcance que una buena campaña interna ofrece, llegando a la totalidad de su organización y optimizando sus recursos.
jueves, 28 de mayo de 2009
OTRA FORMA INTELIGENTE DE HACER BRANDING
La mayoría de las empresas destinan grandes presupuestos para dar a conocer sus marcas al consumidor final, entendiendo que el retorno de inversión se verá reflejado en las ventas y en una consecuente fidelización. Si bien es cierto que esta es una estrategia acertada, hoy en día se sabe que la fidelización empieza por casa. El empleado es una valiosísima herramienta de marketing, pues es quien se encarga de las relaciones de la empresa con sus clientes, y constituye además el ejemplo de los valores de su organización en el exterior, por tanto las empresas que tratan a sus gente como sus activos más importantes tienen de antemano una gran ventaja competitiva.
Los directores de marca saben lo caro que resulta perder clientes así que destinan sus esfuerzos a mantenerlos contentos. De igual modo perder clientes internos implica seleccionar y capacitar a nuevos candidatos, lo cual será siempre más costoso que mantener la lealtad y el compromiso del talento que ya se halla en la organización.
Por otra parte, contra todo lo que pudiera suponerse no todos los beneficios, compensaciones y motivación tienen que ver con salarios, bonos o fondos de ahorro, por citar algunos. Hoy en día se sabe que existen acciones muy poderosas capaces de crear un verdadero compromiso del empleado para con su organización.
Imaginemos entonces a una persona que cada mañana aborda la jornada laboral como un reto atractivo y saludable, dentro de un escenario donde se siente apreciado, reconocido y donde su autoestima se ve reforzada. Podemos deducir que dentro de esta el empleado empieza a percibir a la organización como un núcleo de pertenencia, donde las pautas y la cultura de su organización también lo definen, lo amparan y le brindan el espacio oportuno para desarrollarse. Esto es un empleado verdaderamente comprometido, que dará lo mejor de sí en todo momento.
Una clara definición de roles, difundir estrategias de comunicación interna, reconocimientos, alentar y valorar las opiniones expresadas por los empleados, espacios apropiados y confortables, instalaciones deportivas, guarderías, servicios médicos o fomentar las buenas relaciones entre los compañeros, son sólo algunas de las fórmulas puestas en práctica, sin embargo la empresa debe ser creativa para encontrar los fórmulas más eficaces y oportunas.
Los modelos de empresa cambian, cambian también las estrategias de marketing y hoy en día la fortaleza de la moderna organización reside principalmente en una apropiada estrategia de brand engagement que consolide la relación marca-empleado.
Los directores de marca saben lo caro que resulta perder clientes así que destinan sus esfuerzos a mantenerlos contentos. De igual modo perder clientes internos implica seleccionar y capacitar a nuevos candidatos, lo cual será siempre más costoso que mantener la lealtad y el compromiso del talento que ya se halla en la organización.
Por otra parte, contra todo lo que pudiera suponerse no todos los beneficios, compensaciones y motivación tienen que ver con salarios, bonos o fondos de ahorro, por citar algunos. Hoy en día se sabe que existen acciones muy poderosas capaces de crear un verdadero compromiso del empleado para con su organización.
Imaginemos entonces a una persona que cada mañana aborda la jornada laboral como un reto atractivo y saludable, dentro de un escenario donde se siente apreciado, reconocido y donde su autoestima se ve reforzada. Podemos deducir que dentro de esta el empleado empieza a percibir a la organización como un núcleo de pertenencia, donde las pautas y la cultura de su organización también lo definen, lo amparan y le brindan el espacio oportuno para desarrollarse. Esto es un empleado verdaderamente comprometido, que dará lo mejor de sí en todo momento.
Una clara definición de roles, difundir estrategias de comunicación interna, reconocimientos, alentar y valorar las opiniones expresadas por los empleados, espacios apropiados y confortables, instalaciones deportivas, guarderías, servicios médicos o fomentar las buenas relaciones entre los compañeros, son sólo algunas de las fórmulas puestas en práctica, sin embargo la empresa debe ser creativa para encontrar los fórmulas más eficaces y oportunas.
Los modelos de empresa cambian, cambian también las estrategias de marketing y hoy en día la fortaleza de la moderna organización reside principalmente en una apropiada estrategia de brand engagement que consolide la relación marca-empleado.
lunes, 2 de marzo de 2009
PARA SERVIRLE A USTED: PRÁCTICAS OPORTUNAS PARA MEJORAR EL SERVICIO AL CLIENTE
Para mantener la fidelidad de sus clientes y crear los primeros lazos con clientes potenciales lo primero será fomentar la fidelidad y crear lazos con su propia gente, es decir con sus empleados. Frederick Reichheld, autor del best seller ‘El efecto lealtad’, afirma que, “Sin unos empleados leales es imposible mantener una base de clientes leales”. ¿Cómo lograrlo?, vendiéndole la idea de empresa (integrando sus productos y/o servicios) al propio empleado a través del Marketing Interno. La premisa básica del MI es muy sencilla: las empresas, además del cliente externo, contienen en sí mismas a uno de sus principales clientes, el interno, el empleado, a quien habrá que venderle ideas, valores, cultura organizacional, proyectos, políticas, etc.
El Marketing Interno permite generar estrategias que contribuyan poderosamente a mejorar la contribución de cada empleado, alineando su desempeño, el qué y el cómo de su trabajo con los objetivos claves de la organización.
Por otra parte un buen servicio al cliente puede resultar un argumento de venta tanto o más poderoso que la publicidad, los descuentos o las promociones.
Los 10 mandamientos del servicio al cliente nos dicen:
1.- El cliente por encima de todo
Es el cliente a quien debemos tener presente antes de nada.
2.- No hay nada imposibles cuando se quiere
A veces los clientes solicitan cosas casi imposibles, con un poco de esfuerzo y ganas, se puede conseguirlo lo que él desea.
3. - Cumple todo lo que prometas
Son muchas las empresas que tratan, a parir de engaños, de efectuar ventas o retener clientes, pero ¿qué pasa cuando el cliente se da cuenta?
4. Solo hay una forma de satisfacer al cliente, darle más de lo que espera.
Cuando el cliente se siente satisfecho al recibir más de los esperado ¿Cómo lograrlo? Conociendo muy bien a nuestros clientes enfocándonos en sus necesidades y deseos.
5.- Para el cliente tu marcas la diferencia
Las personas que tienen contacto directo con los clientes tienen un gran compromiso, pueden hacer que un cliente regrese o que jamás quiera volver. Eso hace la diferencia.
6.- Fallar en un punto significa fallar en todo
Puede que todo funcione a la perfección, que tengamos controlado todo, pero que pasa si fallamos en el tiempo de entrega, si la mercancía llega accidentada o si en el momento de empacar el par de zapatos nos equivocamos y le damos un número diferente, hemos tirado por la borda nuestro primer esfuerzo.
7.- Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos
Los empleados propios son " el primer cliente" de una empresa, si no se les satisface a ellos como pretendemos satisfacer a los clientes externos, por ello las políticas de recursos deben ir de la mano de las estrategias de marketing.
8.- El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente
L a única verdad es que son los clientes son quienes, en su mente y su sentir lo califican, si es bueno vuelven y de lo contrario no regresan.
9.- Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar
Si se logro alcanzar las metas propuestas de servicio y satisfacción del consumidor, es necesario plantear nuevos objetivos, " la competencia no da tregua".
10.- Cuando se trata de satisfacer al cliente, todos somos un equipo
Todas las personas de la organización deben estar dispuestas a trabajar en pro de la satisfacción del cliente, trátese de una queja, de una petición o de cualquier otro asunto.
Si deseamos fomentar el cumplimiento de estos mandamientos, en esta cruzada para mantener a nuestros clientes externos y hacer de nuestro cliente externo y empleado nuestro aliado principal, es preciso apoyar el esfuerzo de este último con una adecuada capacitación, que le permita el desarrollo de las competencias y recursos psicológicos apropiados para atender las demandas de un mercado altamente competitivo, aumentando potencial para atraer y conservar a sus clientes.
EMPLOYMENT ENGAGEMENT. MÁS ALLÁ DE LA CAMISETA
Durante décadas hemos escuchado el término “ponerse la camiseta”, haciendo referencia al empleado comprometido y bien identificado con la cultura de su organización. Ahora ya hay un término específico para esto: Employment Engagement. J. Forte lo define como “la conexión de los empleados con sus respectivos trabajos, la sensación de ser un elemento importante y crítico para su éxito”.
Estar engagement puede traducirse como estar comprometido con la empresa, casarse con la empresa, es decir que se la amará en la salud y en la enfermedad hasta que la jubilación los separe. Si bien puede parecer algo idílico, es posible.
Quienes han sido empleados por largo tiempo tal vez puedan evocar, o mejor aún remitirse a la situación presente y describirnos su lugar de trabajo como un espacio en el que realmente les gusta lo que hacen; dónde se sienten bien con sus colegas, sus subordinados y sus superiores; un empleo en el que la satisfacción por el trabajo bien hecho es una de las recompensas más gratificantes. Para todos lo que hemos vivido esta experiencia, el employment engagement no tiene mayor secreto, es por encima de todo un vínculo emocional.
En su entrevista a HR Magazine S. Bates, describe el employment engagement, como un desafío que poco tiene que ver con el salario de un empleado. Tampoco con su satisfacción porque algunos de éstos se hallan muy satisfechos de no tener que producir bajo presión. En cambio, tiene mucho que ver con cómo un empleado siente su experiencia de trabajo y cómo es tratado; es decir, con sus emociones.
Valdría entonces volver a pensar en el término que fue un boom en los 90’s de la mano de Daniel Goleman, la inteligencia emocional, reinventándolo en el contexto de empresa y acuñar un nuevo término, o mejor aún un nuevo modelo: inteligencia emocional empresarial.
Sabemos que la inteligencia emocional, sea interpersonal o intrapersonal, es la clave para la motivación, la capacidad de liderazgo, para la asertividad en la toma de decisiones y muchos factores que contribuyen a la excelencia y a mantener el “ecosistema” laboral saludable.
Otro de los factores que apuntalan y fortalecen el escenario laboral es la comunicación. Y aquí podemos hablar de la “ontología del lenguaje”, que contempla el lenguaje como un accionar, es decir un elemento generativo capaz de crear realidades, algo así como el “hágase la luz y la luz se hizo…”; una comunicación efectiva se traduce entonces en acción efectiva, un objetivo más que deseable para las empresas.
Imaginémonos entonces lo enriquecedor que puede ser dentro de una empresa el soporte de la inteligencia emocional aplicada, más el trabajo dentro del marco de la ontología del lenguaje, resultando un cóctel vitamínico capaz de potenciar o gestar desde cero el employment engagement.
Finalmente el employment engagement consiste en ayudar a las empresas a establecer una administración y una relación con empleados basada en relaciones duraderas sólidas, que a su vez promuevan el desarrollo del comportamiento organizacional adecuado para construir marcas, mejorar desempeño y conquistar nuevas metas de negocios.
Estar engagement puede traducirse como estar comprometido con la empresa, casarse con la empresa, es decir que se la amará en la salud y en la enfermedad hasta que la jubilación los separe. Si bien puede parecer algo idílico, es posible.
Quienes han sido empleados por largo tiempo tal vez puedan evocar, o mejor aún remitirse a la situación presente y describirnos su lugar de trabajo como un espacio en el que realmente les gusta lo que hacen; dónde se sienten bien con sus colegas, sus subordinados y sus superiores; un empleo en el que la satisfacción por el trabajo bien hecho es una de las recompensas más gratificantes. Para todos lo que hemos vivido esta experiencia, el employment engagement no tiene mayor secreto, es por encima de todo un vínculo emocional.
En su entrevista a HR Magazine S. Bates, describe el employment engagement, como un desafío que poco tiene que ver con el salario de un empleado. Tampoco con su satisfacción porque algunos de éstos se hallan muy satisfechos de no tener que producir bajo presión. En cambio, tiene mucho que ver con cómo un empleado siente su experiencia de trabajo y cómo es tratado; es decir, con sus emociones.
Valdría entonces volver a pensar en el término que fue un boom en los 90’s de la mano de Daniel Goleman, la inteligencia emocional, reinventándolo en el contexto de empresa y acuñar un nuevo término, o mejor aún un nuevo modelo: inteligencia emocional empresarial.
Sabemos que la inteligencia emocional, sea interpersonal o intrapersonal, es la clave para la motivación, la capacidad de liderazgo, para la asertividad en la toma de decisiones y muchos factores que contribuyen a la excelencia y a mantener el “ecosistema” laboral saludable.
Otro de los factores que apuntalan y fortalecen el escenario laboral es la comunicación. Y aquí podemos hablar de la “ontología del lenguaje”, que contempla el lenguaje como un accionar, es decir un elemento generativo capaz de crear realidades, algo así como el “hágase la luz y la luz se hizo…”; una comunicación efectiva se traduce entonces en acción efectiva, un objetivo más que deseable para las empresas.
Imaginémonos entonces lo enriquecedor que puede ser dentro de una empresa el soporte de la inteligencia emocional aplicada, más el trabajo dentro del marco de la ontología del lenguaje, resultando un cóctel vitamínico capaz de potenciar o gestar desde cero el employment engagement.
Finalmente el employment engagement consiste en ayudar a las empresas a establecer una administración y una relación con empleados basada en relaciones duraderas sólidas, que a su vez promuevan el desarrollo del comportamiento organizacional adecuado para construir marcas, mejorar desempeño y conquistar nuevas metas de negocios.
martes, 10 de febrero de 2009
AHORRO DE INSUMOS: RESPONSABILIDAD ECONÓMICA Y MEDIO AMBIENTAL
Podemos preguntarnos de un modo algo naif cuáles serían los motivos para instrumentar una campaña de ahorro de insumos, pero saltan a la luz: la reciente zozobra por la situación económica mundial; las cantidades astronómicas que suelen pagar las empresas a razón de sus insumos; los altos índices de contaminación por cuenta de la industria papelera; el calentamiento global y la derrama energética.
Estos son sólo los argumentos que más resuenan, sin embargo nosotros queremos señalar la importancia de un recurso no renovable que puede y debe ahorrarse con la implantación de nuevas tecnologías: el “tiempo”. La mala gestión y el consumo indiscriminado de “horas hombre” inciden poderosamente en los costos, tanto para empleadores y empleados, pues estos últimos ven menguada su calidad de vida. ¿Cuánto están dispuestos a pagar por la mala gestión del tiempo?
Para el 2009 el reto de las empresas será hacer más con menos. Algunas grandes empresas ya han optado por fuertes recortes de personal, sin embargo la pregunta es ¿Resulta absolutamente necesario? ¿Por qué no recurrir a políticas de ahorro de energía? La herramienta tecnológica Intranet arroja la asombrosa cifra de un retorno de inversión del1000%, eso sin contar el ahorro en papel que representa. Regular la calefacción o el aire acondicionado en dos grados menos resulta en ahorros de hasta el 70%, de igual modo, apagar los equipos de cómputo a hora oportuna, en particular los monitores redunda en notorios beneficios a la hora de pagar la cuenta de luz. Una buena administración del tiempo también reduce las horas de trabajo conjuntamente con los recursos adicionales (energía eléctrica, agua, etc.) necesarios para realizar la labor. Las ventajas en cualquiera de los casos son evidentes.
¿Sabemos cuánto invertimos en insumos? ¿Cuál es el margen de desperdicio? ¿Malgastamos recursos y tiempo? Antes de desatar la alarma y reducir la plantilla al mínimo indispensable hagamos un análisis, detectemos las fugas de energía, las áreas de mejora, y eficientemos procesos. Es posible recortar gastos poniendo en operación acciones destinadas al ahorro de insumos, comunicándolas y haciendo partícipe al personal a través de una campaña interna bien instrumentada.
Hoy por hoy el ahorro de insumos es una responsabilidad social, económica y medioambiental. ¡Entremos en campaña!
Estos son sólo los argumentos que más resuenan, sin embargo nosotros queremos señalar la importancia de un recurso no renovable que puede y debe ahorrarse con la implantación de nuevas tecnologías: el “tiempo”. La mala gestión y el consumo indiscriminado de “horas hombre” inciden poderosamente en los costos, tanto para empleadores y empleados, pues estos últimos ven menguada su calidad de vida. ¿Cuánto están dispuestos a pagar por la mala gestión del tiempo?
Para el 2009 el reto de las empresas será hacer más con menos. Algunas grandes empresas ya han optado por fuertes recortes de personal, sin embargo la pregunta es ¿Resulta absolutamente necesario? ¿Por qué no recurrir a políticas de ahorro de energía? La herramienta tecnológica Intranet arroja la asombrosa cifra de un retorno de inversión del1000%, eso sin contar el ahorro en papel que representa. Regular la calefacción o el aire acondicionado en dos grados menos resulta en ahorros de hasta el 70%, de igual modo, apagar los equipos de cómputo a hora oportuna, en particular los monitores redunda en notorios beneficios a la hora de pagar la cuenta de luz. Una buena administración del tiempo también reduce las horas de trabajo conjuntamente con los recursos adicionales (energía eléctrica, agua, etc.) necesarios para realizar la labor. Las ventajas en cualquiera de los casos son evidentes.
¿Sabemos cuánto invertimos en insumos? ¿Cuál es el margen de desperdicio? ¿Malgastamos recursos y tiempo? Antes de desatar la alarma y reducir la plantilla al mínimo indispensable hagamos un análisis, detectemos las fugas de energía, las áreas de mejora, y eficientemos procesos. Es posible recortar gastos poniendo en operación acciones destinadas al ahorro de insumos, comunicándolas y haciendo partícipe al personal a través de una campaña interna bien instrumentada.
Hoy por hoy el ahorro de insumos es una responsabilidad social, económica y medioambiental. ¡Entremos en campaña!
lunes, 9 de febrero de 2009
SACÁNDOLE PROVECHO A INTRANET
Actualmente las compañías gastan grandes sumas en productos de tecnología, y pese a la importante derrama que representa son pocos quienes detectan el desperdicio económico derivado de su mala utilización.
Se suele obviar que las organizaciones están formadas por personas, y la implementación de herramientas es insuficiente, pues no todo consiste en adquirirlas e instalarlas, es imprescindible que la plantilla completa encuentre el valor que éstas les representan para su trabajo diario y para la comunicación de todos los integrantes de la corporación. Esto nos lleva a hacer énfasis en el factor humano y en un uso eficiente de la tecnología a fin de traducir gasto en una inversión capitalizable.
Casi todas las compañías cuentan con un intranet, sin embargo el uso que se les da suele ser muy limitado, utilizándose exclusivamente para el envío de correos internos, sin apreciar el potencial que representa. En el momento que todas las personas de una compañía comprenden el valor de la herramienta, incorporándola como una comunidad de aprendizaje, donde todos los contenidos de actualización, de coordinación y comunicación pueden ser publicados en tiempo real y con acceso de todos los usuarios, intranet pasa a ser un activo real.
Dentro de sus potenciales se encuentra posibilitar la participación de las diferentes áreas o líneas de negocio y la coordinación de las mismas, así como mantener a toda la compañía informada de las acciones que se están llevando acabo.
El uso eficiente del intranet puede redituar en una comunicación más rápida dentro de las compañías, así como un ahorro en los insumos utilizados. Para que una Intranet sea eficiente, los trabajadores deberán cambiar sus prácticas diarias y adaptarse, por ello la importancia de una buena implementación.
Es un medio por el cual se puede dar a conocer todas acciones y logros realizados dentro de las organizaciones, ya que se convierte en información de acceso público dentro de las compañías, produciendo así un sentido de pertenencia de todos los miembros. De igual manera es una forma de aprovechar el conocimiento de la empresa, publicar todos aquellos contenidos para actualización o estudio que son necesarios para mantenerse a la vanguardia, de una manera sencilla, evitando de este modo fallas en los procesos de comunicación y gestión del tiempo.
Se requiere que las empresas sean flexibles, y que permitan generar contenidos y páneles de discusión constructivos dentro de intranet, de esta manera se promueve la creatividad y el aprendizaje y se le da al equipo el empowerment necesario.
Se suele obviar que las organizaciones están formadas por personas, y la implementación de herramientas es insuficiente, pues no todo consiste en adquirirlas e instalarlas, es imprescindible que la plantilla completa encuentre el valor que éstas les representan para su trabajo diario y para la comunicación de todos los integrantes de la corporación. Esto nos lleva a hacer énfasis en el factor humano y en un uso eficiente de la tecnología a fin de traducir gasto en una inversión capitalizable.
Casi todas las compañías cuentan con un intranet, sin embargo el uso que se les da suele ser muy limitado, utilizándose exclusivamente para el envío de correos internos, sin apreciar el potencial que representa. En el momento que todas las personas de una compañía comprenden el valor de la herramienta, incorporándola como una comunidad de aprendizaje, donde todos los contenidos de actualización, de coordinación y comunicación pueden ser publicados en tiempo real y con acceso de todos los usuarios, intranet pasa a ser un activo real.
Dentro de sus potenciales se encuentra posibilitar la participación de las diferentes áreas o líneas de negocio y la coordinación de las mismas, así como mantener a toda la compañía informada de las acciones que se están llevando acabo.
El uso eficiente del intranet puede redituar en una comunicación más rápida dentro de las compañías, así como un ahorro en los insumos utilizados. Para que una Intranet sea eficiente, los trabajadores deberán cambiar sus prácticas diarias y adaptarse, por ello la importancia de una buena implementación.
Es un medio por el cual se puede dar a conocer todas acciones y logros realizados dentro de las organizaciones, ya que se convierte en información de acceso público dentro de las compañías, produciendo así un sentido de pertenencia de todos los miembros. De igual manera es una forma de aprovechar el conocimiento de la empresa, publicar todos aquellos contenidos para actualización o estudio que son necesarios para mantenerse a la vanguardia, de una manera sencilla, evitando de este modo fallas en los procesos de comunicación y gestión del tiempo.
Se requiere que las empresas sean flexibles, y que permitan generar contenidos y páneles de discusión constructivos dentro de intranet, de esta manera se promueve la creatividad y el aprendizaje y se le da al equipo el empowerment necesario.
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